İşveren ve çalışanları yakından ilgilendiren yasal değişiklikler, Yenibiris.com’un İK Seminerlerinde ele alındı. 27 Mayıs Salı günü insan kaynakları profesyonellerinin katılımıyla gerçekleşen semineri Arslan & Alkaya Hukuk Bürosu’ndan Avukat Başak Arslan ve Avukat Nermin Alkaya verdi. Çalışanların haklarını etkileyecek yasal değişikliklerden öne çıkanlar şöyle...

En yeni değişiklik “Geçici İşçi” dönemi

20.05.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan kanun ile artık çalışanların farklı işverenler nezdinde, kısa sürelerle çalışması bir nevi kiralanması sözkonusu olabilecek. Bundan sonra çalışanlar, uygulamada “bordrolama şirketi” denilen şirketlerden gelebilecek dönemsel iş teklifleri ile karşılaşabilirler. Yasa hükmü yeni olduğu için, çalışanların kıdem tazminatları, ücret ve diğer hakları ile ilgili olarak uygulamanın ne şekilde işleyeceği tam olarak belirli değil. Ancak her halukarda bu tür anlaşmaları yaparken, dikkatli olup; ücret ve haklarının sınırlarını iyi çizmeleri gerekecek.

Uzaktan çalışma kanunen kabul edildi

Evden çalışma, sahada çalışma gibi çalışma şekillerine ilişkin İş Kanunu’na bir ekleme yapıldı ve artık “Uzaktan Çalışma” kanunen kabul edilen bir çalışma tipi oldu. Çalışanlar, bu şekilde bir çalışma için işverenleri ile anlaşıyorlarsa bundan sonra mutlaka yazılı bir iş sözleşmesi imzalayacak. Sözleşmede hangi saatlerde, hangi ekipmanlarla, hangi sistem ile çalışılacağı açıkça belirtilecek.

Mobbing ile ilgili haklar genişletildi

Psikolojik taciz, yıldırma (mobbing) konusunda yasal anlamda, çalışanı koruyucu mahiyette birtakım dolaylı hükümler vardı ancak açık bir tanımlama bulunmuyordu. Geçtiğimiz nisan ayında yürürlüğe giren Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile mobbing konusu, mevzuata “işyerinde yıldırma” adıyla girdi. Artık çalışanlar, mobbinge uğradıkları takdirde hem işverenden bu duruma son verilmesini talep edebilecek, hem de eğer işverenle çözüme ulaşamazlarsa, valilik ve kaymakamlıklarda oluşturulacak şikayet birimlerine başvurarak, mobbingin önlenmesini talep edebilecek. Bu şikayetler 3 ay içinde sonuçlandırılacak ve eğer çalışan ve işveren uzlaşamazsa işverenler aleyhine idari para cezası kesilebilecek. Elbette mobbingin tespiti halinde, çalışanın ayrıca tazminat davası açma hakkı da mevcut. Yeni düzenlemeye göre, şirket, mobbing yüzünden idari para cezası ödemek zorunda kalırsa, bu parayı psikolojik yıldırmayı yapan çalışanından tahsil edebilecek.

İşe iade sürecinde çalışana SGK primi yok

Bugünlerde tartışılan İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı’nın yürürlüğe girmesi durumunda çalışanları ilgilendiren değişiklikler anahatlarıyla şöyle olacak: İşe iade davası açan çalışanın artık, boşta geçen süresinde SGK primleri ödenmeyecek. Mevcut düzenlemede, bir çalışan işe iade davası açtığında, lehine işe iade kararı verildiğinde, Mahkeme aynı zamanda dört aya kadar boşta geçen /yargıda geçen süreye ilişkin ücret ve sosyal haklarının da ödenmesine hükmediyor ve bu süre içinde çalışanın, aynen fiilen çalışmış gibi SGK primleri ödeniyor. Yeni tasarıda ise, SGK primi ödeme zorunluluğu ortadan kaldırılacak ve sadece dört aylık ücret tutarında tazminata hükmedilebilecek. Bu da çalışanın aleyhine bir gelişme demek; çünkü sigortalılık yönünden prim ödeme gün sayısında kayba uğradığı gibi sosyal hak (yemek, yol, ikramiye vs) ödemesi de alamayacak.

Davadan önce arabulucuya başvuracak

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu olacak. Mevcut yasalara göre, çalışan iş akdi devam ederken ya da sona erdiğinde, alacak veya işe iade davası açabiliyor. Yeni tasarıda ise, dava açmadan önce, “Arabuluculuk” uygulamasına başvurması şart olacak. Çalışan, işvereninden bir alacak talep ediyorsa ya da işe iade olmak istiyorsa önce arabulucuya gidecek. Arabulucu çalışanı ve işvereni biraraya getirip uzlaştırmaya çalışacak; eğer uzlaşamazlarsa, çalışan dava yoluna gidebilecek. Bu uygulamada, çalışanın herhangi bir hak kaybına uğramaması için, dava açma sürelerinin de duracağını belirtmek gerek. Yani arabulucuya başvurulan süre içinde, işe iade davası için bir aylık dava açma süresi ya da alacaklar için zamanaşımı süreleri işlemeyecek.

Zamanaşımı 2 yıla düşecek

Yıllık izin ücreti ve tazminat talepleri için zamanaşımı süresi de kısalacak. Mevcut düzenlemede, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını talep edebilmek için çalışanların 10 yıllık zamanaşımı süreleri mevcut. Bu süre içinde bu alacakları isteyebiliyor. Süre geçtiği takdirde, eğer işveren itiraz ederse; zamanaşımından ötürü alacaklarını alamıyor. Yeni tasarıda, bu süre 2 yıla düşürülüyor. Yani böyle bir hak iddia eden çalışanın (ücret ve ücret niteliğindeki diğer haklar hariç) 2 yılı geçirmeden dava yoluna gitmesi gerekecek.